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4.0 Initiatives stratégiques

Le plan stratégique de CDC pour 2008-2013 vise à saisir les occasions et à relever les défis liés aux tendances observées l’année dernière et qui devraient continuer d’être pertinentes dans la prochaine année :

  • Le marché du travail étroit et concurrentiel, qui entraînera des défis continus en matière de recrutement et de maintien de personnel qualifié;
  • La concurrence accrue au sein de l’industrie, particulièrement dans certains secteurs d’activités et dans certaines régions du pays, ce qui exigera de la Société qu’elle adopte une approche novatrice à l’égard de l’industrie;
  • La croissance soutenue, à la fois en ce qui touche le nombre d’employé(e)s et la diversité des services, qui exigera une solide gestion interne;
  • Les besoins en ressources du ministère de la Défense nationale (MDN) et des Forces canadiennes (FC) qui sont étrangers au point de mire du client, qui peuvent amener le client à faire plus souvent appel à CDC pour des services auparavant offerts à l’interne;
  • Le changement en matière de technologie, qui exigera que CDC réévalue le rôle de la technologie au sein de la Société;
  • Le maintien d’une gouvernance forte, encouragé par l’évolution des politiques gouvernementales liées à la gouvernance de la Société et par le besoin de préparer le départ à la retraite imminent du président et premier dirigeant de CDC.

Toutes les initiatives du plan stratégique de la Société et des plans d’activités individuels sont façonnées par les cinq thèmes stratégiques du plan stratégique de CDC pour 2007–2008 à 2010–2011 : gouvernance et leadership de la Société, ressources humaines, relations avec les intervenants, prestation de services et soutien à la prestation de services.

4.1 Gouvernance et leadership

Sous le thème de la gouvernance et du leadership, CDC a défini quatre résultats stratégiques pour la période de planification allant de 2007 à 2012 afin d’assurer à la Société un leadership fort et éthique :

  1. La Société appuie les politiques gouvernementales, notamment en matière d’équité en emploi, de langues officielles, de gérance de l’environnement et de sécurité.
  2. La Société rend compte au gouvernement du Canada par l’entremise d’une gouvernance et d’une gestion d’ensemble transparentes et conformes à l’éthique.
  3. Les pratiques commerciales et décisionnelles correspondent à ce que les secteurs public et privé ont de mieux à offrir.
  4. Les employé(e)s sont lié(e)s à la mission et aux objectifs de la Société et elles\ils participent à l’atteinte des résultats escomptés.

Le plan d’entreprise 2007–2008 a permis de cerner les deux initiatives énumérées ci-dessous en ce qui a trait à ce volet :

  1. Examen de la gestion des risques liés à la sécurité en entreprise en ce qui a trait aux activités de gestion de la construction. La Société a collaboré avec le MDN afin de clarifier le régime de gestion de la sécurité dans les chantiers de construction et de s’assurer que les politiques, les procédures et la documentation pertinentes sur les marchés sont en place pour gérer l’ensemble de la responsabilité de l’État sur les propriétés du MDN. Le MDN élabore conjointement avec la Société le Guide des responsabilités du MDN et des FC en matière de sécurité à l’égard des entrepreneurs, qui définit les attentes du MDN relativement à la sécurité sur trois types de chantiers lui appartenant. Il clarifie également les responsabilités du MDN, des FC, de CDC, des entrepreneurs et des sous-traitants. CDC a utilisé ce guide à titre de fondement pour un ensemble de nouveaux produits élaborés par la Société afin d’aider le personnel à établir les spécifications et à gérer les marchés, qui comprend notamment un nouveau manuel, intitulé Vers un chantier sûr. On a terminé l’élaboration et le lancement de ces produits de même que les cours de sensibilisation à l’intention des intervenants pertinents.

  2. Mettre en oeuvre la stratégie de communication interne de la Société. CDC a procédé à la mise en oeuvre de cette stratégie en 2007–2008 en se concentrant sur l’élaboration de son cadre de gestion qui servira de source d’information principale pour les employé(e)s. On a rédigé le contenu des cours de formation en ligne destinés aux gestionnaires traitant de la vision de CDC pour les communications internes et des attentes de la Société, et on a élaboré une trousse d’outils pour les gestionnaires. Les cours devraient aider les gestionnaires à renforcer la motivation des employé(e)s et à retenir le personnel, ce qui, en retour,améliorera les capacités liées à la prestation de services de la Société. La mise en oeuvre de la stratégie de communication interne décrite dans le plan de l’exercice 2007–2008 devrait s’échelonner sur plusieurs années.

4.2 Les ressources humaines

À titre de société fondée sur le savoir, CDC reconnaît que son principal atout repose sur ses ressources humaines, et que sa capacité à servir son client ainsi que sa réussite professionnelle globale, dépendent des aptitudes et de l’engagement de ses employé(e)s. L’objectif stratégique de ce volet porte sur le maintien d’une main-d’oeuvre professionnelle et compétente. L’approche de CDC en ce qui a trait à la gestion des personnes peut être divisée en deux éléments.

Premièrement, la Société vise à établir des politiques, des systèmes et des méthodes qui feront de CDC un employeur modèle. Cette approche force la Société à se concentrer sur des éléments fondamentaux, notamment les conditions de travail générales, les possibilités d’emploi à l’interne, la diversité au sein de la population d’employé(e)s, les avantages sociaux et les communications avec les employé(e)s. Ces différents systèmes, structures, valeurs et culture sont tous des éléments qui contribuent à un environnement de travail sain et qui prouvent que CDC fait de ses employé(e)s une priorité.

Deuxièmement, CDC se concentre sur la gestion et le déploiement appropriés de ses employé(e)s. La Société doit pouvoir nommer les bonnes personnes aux bons postes et au moment opportun. Pour y parvenir, elle doit recruter et retenir les employé(e)s nécessaires et leur offrir des possibilités de perfectionnement.

Deux résultats stratégiques sont liés à ce volet stratégique :

  1. Les politiques et pratiques en matière de ressources humaines permettent d’offrir :

    1. un milieu de travail sain et productif soutenant l’innovation et la collaboration;
    2. une rémunération et des avantages sociaux équitables ainsi que des occasions pour les employé(e)s de s’épanouir et de se perfectionner.

  2. Les ressources humaines de la Société sont gérées de façon à respecter les exigences opérationnelles et professionnelles.

Le plan d’entreprise 2007–2008 a permis de cerner les deux initiatives qui suivent en ce qui a trait au volet « Ressources humaines ».

  1. Poursuivre la mise en oeuvre du cadre de formation et de perfectionnement de la Société. Dans le cadre de cette initiative continue, CDC insiste particulièrement sur l’élaboration d’un cours à l’interne. Au cours de la dernière année, on a privilégié l’élaboration de cours à l’interne en mettant au point six cours en ligne et deux cours offerts en classe. Ces cours permettront de former rapidement un grand nombre de nouvelles employées et de nouveaux employés. Par ailleurs, on a élaboré un cadre de planification et de gestion de la relève qui permettra à CDC de planifier la transition de la dotation sans perturber la prestation de services.

  2. Élaborer une stratégie de recrutement et de maintien en poste qui respecte les exigences actuelles et à venir. La Société doit s’assurer de répondre à ses besoins en matière de dotation. En 2007–2008, elle a mis au point une stratégie de recrutement et de maintien en poste à l’échelle de la Société conforme aux objectifs du secteur public et à la gestion des intérêts de l’État.

L’approche stratégique en matière de recrutement et de maintien en poste s’appuie sur le développement et la gestion de relations plus étroites avec les futur(e)s candidat(e)s potentiel(le)s, une politique sur la présentation de candidats par les employé(e)s et le lancement d’une campagne interne de valorisation des employé(e)s. Pour s’assurer que les cadres supérieurs connaissent bien les lacunes de CDC en ce qui concerne les capacités de recrutement et de maintien en poste, on élaborera un sondage interne qu’on distribuera aux employé(e)s en 2008-2009. Ainsi, la Société conservera sa souplesse pour ce qui est d’assigner du personnel qualifié aux projets du client.

4.3 Prestation de services

Comme la mission de CDC consiste à fournir des services de grande qualité, rapides et efficaces, l’atteinte de l’excellence en matière de prestation de services demeure à l’avant-plan de sa stratégie. L’objectif stratégique de ce volet consiste à s’assurer que les exigences du client sont respectées. L’objectif de CDC consiste à fournir au MDN et aux FC les solutions en matière d’infrastructures dont ils ont besoin. Pour ce faire, CDC personnalise ses services et les produits qu’elle offre de façon à ce qu’elle puisse respecter, en toute efficacité, les exigences des programmes et des projets quant à leur portée, à leur qualité et à leurs échéanciers.

L’objectif de CDC consiste à fournir au MDN et aux FC des solutions en matière d’infrastructures qui répondent à un vaste éventail d’exigences allant de l’achèvement de la construction d’un bâtiment à la prise de mesures de décontamination.

Pour ce faire, CDC personnalise ses services et les produits qu’elle offre de façon à ce qu’elle puisse respecter, en toute efficacité, les exigences des programmes et des projets quant à leur portée, à leur qualité et à leurs échéanciers. Par exemple :

  1. Le cadre de gestion optimise la prestation de services;
  2. Les systèmes d’information et de planification de CDC et du client sont intégrés afin de répondre aux besoins du client;
  3. Les connaissances de CDC et ses relations avec l’industrie lui permettent de tirer profit de la capacité de cette dernière, ce qui bénéficie à notre client.

Le plan d’entreprise 2007–2008 inclu l’initiative suivante en ce qui a trait à ce volet.

  1. Examen du cadre de responsabilité lié aux secteurs de service. Le modèle de gestion matriciel et régional, lancé en 2005–2006, est à présent bien en place au sein de la Société. En 2007–2008, la Société a évalué les répercussions de sa structure de prestation de services sur les responsabilités en matière de gestion interne.

À la suite de cet examen, on a apporté des modifications mineures au cadre. Ces modifications clarifient les responsabilités entre les secteurs de service et la gestion des affaires. Les responsabilités confiées à tous les rôles couvrent tous les aspects de l’expansion des affaires, de la gestion financière et d’entreprise, de la gestion des ressources humaines, de la prestation de services, de la gestion de la qualité, de la gestion des risques et des communications. À la fin de 2007–2008, l’examen de la structure et les améliorations à celle-ci étaient achevés.

4.4 Relations avec les intervenants

La réussite de CDC est en partie fondée sur les efforts déployés par la Société afin d’établir un lien solide avec son client, l’industrie et les organisations gouvernementales. Cette stratégie consciente dépasse les fondements du simple fait d’accomplir un bon travail et d’obtenir les résultats attendus dans le seul but d’entraîner un certain zèle et de bonnes relations qui produisent des avantages à long terme au sein des collectivités dans lesquelles oeuvre CDC. Ce volet de planification chevauche quelque peu le volet de planification de livraison des services, de par le fait que des relations étroites avec les intervenants aident CDC à offrir un excellent service. CDC croit fermement à l’appui et à l’engagement dans les associations de l’industrie, une approche qui favorise des possibilités d’échange des pratiques et des procédures pour les deux groupes de l’industrie. CDC peut mieux comprendre les tendances du marché et les besoins des entrepreneurs et des experts-conseils, tandis que l’industrie peut constater que le fait de travailler avec CDC ouvre la porte à certaines possibilités.

En travaillant avec le MDN et les FC, la Société souhaite être perçue comme un membre à part entière de l’équipe de la défense. Le MDN et CDC visent le même but à cet égard : accroître les capacités de l’industrie afin de respecter rapidement et efficacement les exigences. Plutôt que de simplement présenter les résultats de la réussite en fonction des emplois, CDC a consacré beaucoup de temps et de ressources à l’intégration de sa planification et de son processus décisionnel aux éléments du MDN, puisque celui-ci cherche des solutions à la fine pointe pour répondre à ses exigences en infrastructures.

La relation de la Société avec le gouvernement et ses ministères constitue un élément tout aussi important. Les employé(e)s de CDC entretiennent des contacts réguliers avec les organisations gouvernementales intéressées par les activités de partage de renseignements, de prestation de services ou d’élaboration de politiques de CDC. À titre de représentante de l’État, CDC rend compte au ministre des Travaux publics et des Services gouvernementaux, de même qu’au Parlement et à la population canadienne. En bref, la Société tente d’offrir ce qu’il y a de mieux, de la façon la plus rentable possible, et elle interagit avec ses intervenants de façon juste et raisonnable.

L’objectif stratégique de ce volet consiste à reconnaître CDC en raison de sa compétence et de sa valeur. La Société s’efforce de maintenir de solides relations de travail avec le secteur de la construction et de nouer des partenariats forts avec les FC et le MDN afin de répondre à leurs besoins en matière d’infrastructure et d’environnement.

Le plan d’entreprise 2007–2008 inclu l’initiative suivante en ce qui a trait à ce volet.

  1. Mettre à jour les dispositions administratives convenues avec le MDN. Alors que la Loi sur la protection de défense et que les lettres patentes de la Société décrivent le mandat de CDC, un protocole d’entente (PE) officiel expose les grandes lignes de la relation professionnelle entretenue avec notre client. La dernière version du PE a été signée en 2001. Depuis, un certain nombre de questions de responsabilités financières et administratives ont été abordées. En 2007–2008, le MDN et la Société ont travaillé à actualiser les ententes administratives, notamment la forme et le contenu des ententes sur les nivaux de service, les modalités de paiements, etc. Une clause sur la gestion de la sécurité a été ajoutée. Le nouveau PE a été signé en 2008.

4.5 Soutien à la prestation de services

La structure administrative de CDC vise entièrement à s’assurer que les employé(e)s respectent quotidiennement les exigences du client. À cette fin, l’objectif stratégique de ce volet consiste à appuyer la capacité de prestation de services.

En l’absence de systèmes de soutien administratif de haute qualité, les unités fonctionnelles de CDC ne seraient pas en mesure d’accomplir efficacement leurs fonctions. Parmi ces systèmes figurent les finances, les services de comptabilité et d’information, les ressources humaines, l’administration, la sécurité de l’entreprise et les communications. Ils comprennent également les systèmes de soutien opérationnel administratif, les politiques et les procédures qui appuient le niveau de prestation de services.

Pour soutenir les capacités liées à la prestation de services :

  1. Les ressources d’entreprise sont sauvegardées par des systèmes de contrôle interne efficaces;
  2. Les pratiques commerciales, les politiques et les outils appuient les ressources humaines de CDC ainsi que la prestation de services.

Le plan d’entreprise 2007–2008 inclu l’initiative suivante en ce qui a trait à ce volet.

  1. Poursuivre la mise en oeuvre de la feuille de route sur les services d’information (SI). La feuille de route sur les SI constitue un plan qui s’échelonne sur plusieurs années et qui vise à améliorer les systèmes d’information d’entreprise et la technologie, à renouveler les capacités de soutien des SI et à transformer le modèle de prestation de services du service des SI au moyen de relations de travail plus étroites avec les autres unités fonctionnelles de CDC. Jusqu’ici, CDC a mis en oeuvre les deux tiers environ des recommandations dans le cadre de cette initiative sur cinq ans, y compris une évaluation de haut niveau des principaux processus opérationnels de CDC. Compte tenu qu’on a terminé les principales modifications au système de planification des ressources d’entreprise de CDC à la fin de 2007–2008, plus particulièrement le volet lié à la gestion des ressources humaines, la Société ne considère plus comme stratégiques les travaux qu’il reste à réaliser relativement à cette initiative. On poursuivra la mise en oeuvre des autres recommandations à l’aide des processus de planification des activités en cours.